員工互相打分定績效合不合理?
“我業(yè)績很好,卻因為員工互評分數(shù)墊底,被公司認定試用期考核不合格,還被解雇了?!比涨?,在浙江杭州一家網(wǎng)絡(luò)直播公司工作的王敏,因員工互評分數(shù)低而未能轉(zhuǎn)正。
王敏所說的員工互評,是用人單位對員工進行全方位評價時采取的方式之一,評價過程中要求員工間通過團隊協(xié)作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。一些用人單位以此作為績效考核的重要參考,而績效考核結(jié)果與員工的轉(zhuǎn)正晉升、獎金發(fā)放、榮譽獎勵等密切相關(guān)。
不過,由于評分的主觀性以及考核指標、分值權(quán)重等方面不盡科學(xué)的設(shè)計,一些員工并不認可這樣的績效考核結(jié)果。專家表示,互評結(jié)果是否能夠證明勞動者的工作能力、能否納入業(yè)績考核標準等問題,關(guān)乎勞動者的切身利益,以員工互評作為業(yè)績考核依據(jù),需要更合理的制度設(shè)計。
因互評排名墊底影響轉(zhuǎn)正
6月20日,正在上班的王敏突然接到公司人力專員的電話。對方稱因為“員工互評負反饋太多、排名墊底”,公司認為她無法勝任工作,因此試用期績效考核沒有通過。王敏對此明確表示“拒絕接受”,并當面出示了高于同崗位平均水平的業(yè)績數(shù)據(jù)證明。然而,公司以績效考核標準復(fù)雜為由直接將其辭退,同時拒絕提供賠償。
王敏告訴《工人日報》記者,2023年5月,她從工作兩年的上海一家公司離職,跳槽到杭州另一家主營食品電商業(yè)務(wù)的網(wǎng)絡(luò)直播公司,并與其簽訂了無固定期限、試用期6個月的勞動合同,工作內(nèi)容為直播運營。
在王敏向記者展示的兩份業(yè)績數(shù)據(jù)單中,無論是在上海還是杭州的公司,她的工作數(shù)據(jù)均位于同一項目組員工的中上游水平?!拔艺J為這樣的業(yè)績數(shù)據(jù)已經(jīng)達標了?!蓖趺粽f。
在王敏與杭州公司簽訂的《試用期公約》中,除了成交金額、投資回報率、單位小時產(chǎn)出等可以量化的項目,還出現(xiàn)了“能否與主播高效配合”“能否調(diào)動主播狀態(tài)”“能否實現(xiàn)團隊良好協(xié)作”等指標。指標評分項包含“正反饋”“負反饋”等,一個月內(nèi)出現(xiàn)“負反饋”3次以上就會被認定為“較差”。而給上述指標打分的,正是同一項目團隊的合作主播。
“這些指標太過模糊、主觀,無法證明我的業(yè)務(wù)能力?!蓖趺舯硎?,“我剛?cè)肼殻虏皇煜?,而且不知道互評流程,只有被評價的份兒,也沒辦法申訴,只是被通知不合格。”目前,王敏正準備申請勞動仲裁。
打分是否有“貓膩”引質(zhì)疑
員工互評是全方位績效考核法的重要內(nèi)容之一。這種考核方法通過從與員工發(fā)生工作關(guān)系的多方主體處獲得信息,對員工進行全方位評價,是一種常見的績效考核方法。不過,是否能進行合理的制度設(shè)計,關(guān)乎這一評價方法的運用成效。
來自廣東廣州的李巖楷所在的公司以員工互評的方式?jīng)Q定試用期每月工資發(fā)放的比例。李巖楷認為自己“業(yè)務(wù)表現(xiàn)兢兢業(yè)業(yè)”,卻意外獲得最差評價,僅拿到了80%的工資。“評價的過程和結(jié)果都是保密的,很難說沒有“貓膩”?!崩顜r楷質(zhì)疑道。
“以員工互評結(jié)果作為績效考核依據(jù),應(yīng)盡量避免員工因個人偏見、利益分化等原因引發(fā)的打分不客觀問題。”中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院執(zhí)行院長、教授肖竹告訴記者,員工互評一定程度上解決了上級對下級單向考核不足的問題,但互評結(jié)果能否真正實現(xiàn)對員工績效的客觀、真實評價,需要通過科學(xué)的考核指標和分值權(quán)重等設(shè)計來實現(xiàn)。
記者在采訪中了解到,有員工因互評分數(shù)低而“被打折”的工資,幾乎與應(yīng)賺的提成相當。
北京策略律師事務(wù)所資深勞動法律師景彤認為,企業(yè)制定績效考核制度屬于企業(yè)自主管理權(quán)范疇,可以將員工互評結(jié)果作為績效考核依據(jù),但要注意員工互評結(jié)果在績效考核中的權(quán)重,保證員工互評結(jié)果的公平公正。
“如果員工互評結(jié)果不合理,加上績效考核制度設(shè)計不合理,可能直接影響員工的績效考核結(jié)果,并最終影響員工的崗位考核及薪酬待遇?!本巴f。
需以科學(xué)機制和民主程序為基礎(chǔ)
科學(xué)合理的評價機制是保證員工對結(jié)果認可度的重要基礎(chǔ)。肖竹表示,“這包括參與評價的人員、評價內(nèi)容、評價內(nèi)容與評價人員的相關(guān)性、互評結(jié)果占整體績效評價的權(quán)重等,應(yīng)努力實現(xiàn)互評考核與員工實際工作的貢獻等真正匹配,并防止恣意評價。”
涉及績效考核的有關(guān)規(guī)定是否通過正當程序并經(jīng)由勞動者認可,是員工互評能否作為績效考核依據(jù)的又一前提。
在北京市第二中級人民法院近期審結(jié)的一起勞動合同糾紛案件中,王女士在某科技公司擔任軟件開發(fā)工程師近5年后,于2022年3月被公司以無法勝任崗位工作為由解除勞動合同。公司表示,通過五檔績效等級考核成績結(jié)合“自評+員工互評+上級領(lǐng)導(dǎo)評價”評定,王女士在2020年及2021年的綜合評估中,獲得全部公司員工中較低的得分,無法勝任崗位工作。
法院審理認為,根據(jù)《員工手冊》規(guī)定的五檔績效等級方式,王女士的績效考核成績?yōu)锽及以上,達到實現(xiàn)工作職責并與部門平均水平相當?shù)呢暙I標準,而“自評+員工互評+上級領(lǐng)導(dǎo)評價”這一績效考核方式,并沒有寫入公司的《員工手冊》中。法院據(jù)此認為,不能以未寫入《員工手冊》的考核方式證明員工無法勝任工作,故判決公司違法解除勞動合同。
“經(jīng)過民主程序,是用人單位的考核規(guī)則依法對勞動者發(fā)生效力的重要條件。”肖竹表示,應(yīng)該讓勞動者參與到績效考核指標的生成中,以便績效考核指標反應(yīng)勞動者的意愿,既提高其科學(xué)性,又提升勞動者的認可度。
景彤建議,員工互評的制度、流程、標準等要經(jīng)過全體員工的民主討論并公示通過以后才能正式實施,且應(yīng)在員工績效考核分數(shù)中占相對較小的權(quán)重,保證員工自評、互評及領(lǐng)導(dǎo)考評之間的平衡。(文中部分受訪者為化名)
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