大學生需要什么樣的就業(yè)公平
近幾年,互聯網公司都不太招人了,更多人出于穩(wěn)定性考慮向體制內“進擊”。我發(fā)現,雖然官方已沒有“985”“211”一說,但不少單位還是以此為標準,將應聘者劃分為“三六九等”,不滿足條件者連參加筆試的資格都沒有。我希望兩會多關注應屆生向體制內“內卷”的問題,還希望擁有覆蓋面更廣、信息更全面的就業(yè)信息聚合平臺。
李曉鵬(高校教師):
人才供需雙方確實存在結構性矛盾,市場上在喊缺人,畢業(yè)生在喊找不到工作。從需求側來說,有的用人單位不愿意做培養(yǎng)人的工作,人才與崗位要達到比較絲滑的匹配度,需要投入的成本比較大。從供給側來說,有的大學生除了缺少工作經驗和能力之外,更重要的是就業(yè)觀不清晰,對社會現實認知模糊,找工作帶有盲目性。
學校要解決教學和社會脫節(jié)的問題,在培養(yǎng)方案和教學計劃中增加實踐環(huán)節(jié),還要引導學生進行正確分流,考研、考公、考編、出國、創(chuàng)業(yè),等等,都是出路,要精準施策,為學生提供個性化的建議。教師可以嘗試利用自身影響力主動對接用人單位,收集用人信息,定向推薦學生。我認為,高校教師有責任把學生推向市場,并且根據市場反饋來決定如何教學。
政府部門可以利用自己的信息優(yōu)勢,利用大數據平臺進行資源對接,消除信息不對稱。鑒于有的企業(yè)不太愿意承擔育人成本,可以采取稅收方面的優(yōu)惠政策,錄用多少畢業(yè)生,就給予多少稅收減免。另外如果考公考編能夠帶頭降低學歷門檻的話,或者可以緩解考研熱,引導學生正確面對就業(yè)。
林心(人力資源專員):
企業(yè)確實有難言之隱。拿招聘女性員工來說,目前,職工生育享受不少于98天的產假,回到崗位后有一年的哺乳假。在孩子3歲以前,還有育兒假。對此,一方面,企業(yè)要盡力承擔社會責任;另一方面,有必要給企業(yè)“減負”,提供更多政策支持。比如,針對產后女性的稅收、保險等成本,給予一定程度減免。
對“學歷鄙視鏈”而言,負責招聘的HR每天面對的簡歷量動輒上千份,有時不得不用一些“簡單粗暴”的方法進行初篩,看第一學歷就成了常見的衡量標準。我認為,企業(yè)要嘗試建立更為合理的簡歷評估體系,避免讓真正有實力、有潛力的應聘者成為“遺珠”。例如,在報名系統(tǒng)中,讓應聘者的實習經歷、研究成果等得到更多展現,而不僅是學歷、成績等量化指標。
趙琮(律師事務所合伙人):
在審查就業(yè)歧視類案件時,法院往往需要勞動者證明:用人單位設定了不合理不合法的招錄條件;不予錄用的決定與該條件存在時間、因果上的密切聯系。求職者在維權過程中,要注重對“用人單位的不平等要求不是職業(yè)所必須的”這一情況的闡述,籍貫、性別等與工作崗位內在要求無必然聯系的因素,都不能成為用人單位的合理區(qū)分標準。
在維權時,勞動者要注意證據的留存,如對不合理的招聘信息進行拍照、截圖并予以公證,在面試環(huán)節(jié)錄音錄像,取得其他應聘者的證人證言等,相互印證。還需要注重證據的收集,如多與用人單位溝通,獲得更明確的招聘條件信息。
一方面,可設立專門的就業(yè)服務和投訴窗口,暢通投訴渠道,切實嚴查就業(yè)歧視類的違法行為;另一方面,可以加大對檢察院公益訴訟制度的探索,《關于建立共同推動保護婦女兒童權益工作合作機制的通知》就曾在就業(yè)性別歧視領域,賦予檢察機關發(fā)出檢察建議、提起公益訴訟的權力,從而減輕勞動者自身訴累。
劉昌松(律師):
如何降低就業(yè)歧視發(fā)生率?我認為,根本出路在于強化政府責任,做好政策引導。拿招收殘障員工為例,若每招收一名殘障員工都有補貼,且補貼額還比較可觀,招收殘障員工比不招收殘障員工更劃算,則對殘障人的就業(yè)歧視自然煙消云散,招收女性員工等也一樣。否則,只強調企業(yè)承擔社會責任,招收特定員工的不利后果都由企業(yè)承擔,企業(yè)就會找各種借口繼續(xù)歧視。
至于在求職或履職中的就業(yè)歧視情形,例如直接寫明歧視條款,或者女工懷孕即要求離職等,求職者維權相對來說并不難。我的建議是,首選向勞動監(jiān)察部門投訴,而不是申請仲裁和提起訴訟,前者處理快且不收費,后者則程序繁瑣,且維權成本很高。
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