用工可以“共享”，勞動者權益誰來保障？

　　勞動關系認定、工傷賠償和社保繳納等方面存在風險，要避免朝變相勞務派遣的方向發(fā)展

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　　疫情讓共享用工走進公眾的視野，成為特殊時期企業(yè)間“抱團取暖”的用工模式。由于不同企業(yè)存在生產淡旺季之分，基于成本、效益最優(yōu)化考量，共享用工有其繼續(xù)的理由。不過這種三角型用工關系相對復雜，采用共享用工的企業(yè)應與員工簽署書面協議，尤其要對勞動者的權益保障主體進行明確。

　　幫老人擦洗身體、喂藥、如廁……8點，高娟已經拾掇好，來到老人家里，開始一天的護理工作。在福壽康(上海)醫(yī)療養(yǎng)老服務公司從事養(yǎng)老護理的她，在被“借”去家樂福超市工作了一段時間后，隨著居家養(yǎng)老服務的恢復和市場需求的增加，近日又回到了護理崗位。

　　因疫情引發(fā)的復工復產困境，使得共享用工成為一種調劑用工余缺的風潮，相繼為生鮮電商、餐飲等企業(yè)所采用，這一方面降低了用工成本，另一方面維持了員工隊伍的穩(wěn)定。

　　事實上，共享用工并非疫情中新出現的用工模式，在此之前，一些淡旺季明顯的企業(yè)也有采用這種模式調配人力資源。專業(yè)人士預估，共享用工或將成為靈活用工的一大新趨勢。

　　共享用工讓企業(yè)和職工都獲益

　　收入因疫情受到影響，高娟心里十分著急。正犯愁的時候，她收到公司共享用工的通知，立刻報了名。隨后，在公司的安排下，高娟成了家樂福超市的揀貨員。工作有了、收入提高了，高娟臉上的愁云也散去了。

　　疫情防控的關鍵時期，餐飲企業(yè)勞動力閑置，生鮮電商平臺缺配送員、分揀員。為此，盒馬鮮生平臺與一些餐飲企業(yè)率先開啟共享用工。多家零售企業(yè)緊隨其后，向當時尚未復工的餐飲、酒店、影院等企業(yè)發(fā)出邀請。

　　記者了解到，作為靈活用工的一種形式，早在疫情之前，共享用工就已被淡旺季明顯的企業(yè)采用。此外，一些企業(yè)內部也通過共享用工緩解轉崗壓力。

　　共享用工不僅讓企業(yè)受益,不少勞動者也從中得到實惠。何定豫就是其中一位。他曾是中原油田車輛管理中心的汽車駕駛員，2019年中原油田分公司下發(fā)《關于外部項目借聘員工管理辦法》后，何定豫隨即報名，成為中原油田分公司天然氣產銷廠外闖人才團隊的借聘員工。

　　由于在崗表現優(yōu)秀，何定豫順利從借聘員工變?yōu)檎絾T工。

　　在山西大同大學法學院講師唐瑩看來，共享用工既能避免員工失業(yè)，同時在不同企業(yè)間的工作轉換也能幫助員工積累更豐富的工作經驗，提高工作技能。

　　“不同企業(yè)存在生產旺季和淡季之分，基于成本、效益最優(yōu)化考量，共享用工在疫情后仍有繼續(xù)存在的理由?！比A南農業(yè)大學經管學院教授羅明忠表示。

　　勞動者權益保障存風險

　　共享用工能靈活調配人力資源，但其隱藏的法律問題不容忽視。人社部和多地人社局紛紛要求用人單位規(guī)范管理，在共享過程中不得侵犯勞動者的合法權益。

　　何定豫也曾擔心其在社保、薪酬、休假等方面的權益。“天然氣產銷廠、車輛管理中心和借聘員工三方簽訂《借聘協議》，明確借聘員工的勞動關系仍屬于原單位?！碧烊粴猱a銷廠負責人力資源的副總經濟師孫常敏告訴記者，借聘員工管理辦法對借聘員工的薪酬發(fā)放標準、休息休假等權利都作出明確規(guī)定。

　　日前，北京市門頭溝區(qū)法院發(fā)布《“共享員工”用工模式下法律風險與防范白皮書》，提出該用工模式下，用工主體呈多重性，一定程度上導致責任歸屬的不確定性，由此帶來勞動關系的認定風險、工傷賠償風險、社保繳納等問題，勞動者權益保障存在風險。

　　其中，在工傷認定方面，由于被“共享”的員工與輸出企業(yè)的勞動關系處于持續(xù)狀態(tài)，輸入企業(yè)僅支付工資不承擔社保，如在輸入企業(yè)受到職業(yè)傷害，勞動保障部門以繳納社保主體與用工主體不一致而駁回工傷認定的風險很大。

　　而在社保方面，按規(guī)定，共享用工下社保繳納主體只能為輸出企業(yè)。在輸出企業(yè)支付基本生活費，輸入企業(yè)支付勞務費的模式下，輸出企業(yè)因支付工資較低，通常以最低標準作為社保繳費基數，而輸入企業(yè)雖支付的勞務費較高，卻不繳納社保，員工因此面臨因社保繳費基數低而影響將來養(yǎng)老保險待遇的風險。

　　此外，員工在輸入企業(yè)工作期間的工資計算發(fā)放、工作年限計算，以及退出時應否獲得經濟補償金等事項，均尚無法律依據，共享員工相關權益較難得到充分保障。

　　對此，北京朝陽區(qū)法院民事審判一庭副庭長王巍表示，采用共享用工的企業(yè)應與員工簽署書面協議，尤其要對勞動者的權益保障主體進行明確。

　　不能朝變相勞務派遣的方向發(fā)展

　　在諸多建議共享用工規(guī)范化發(fā)展的呼聲中，“不能演變成勞務派遣”為多位學者專家所認同。

　　前不久，人社部行風辦負責人吳禮舵在國務院政策例行吹風會上提醒，共享用工不改變原用人單位和勞動者間的勞動關系，原用人單位和借調單位不得以共享用工之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規(guī)避用工責任。同時，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社保權益，并督促借調企業(yè)提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。

　　中國社會法學研究會副會長、上海財經大學法學院教授王全興認為，共享用工與勞務派遣有相似之處，也有很大區(qū)別，如勞務派遣需有兩個協議，即派遣單位與用工單位的派遣服務協議和勞動者與派遣單位的勞動合同，而共享用工只需三方協議；在雇主責任劃分方面，派遣機構與用工單位之間對勞動者的責任劃分有明確的法律規(guī)定，而共享用工的雇主責任劃分在現行立法中沒有規(guī)定，一般由三方約定。

　　北京市門頭溝區(qū)法院發(fā)布的《白皮書》指出，從形式上來看，共享用工有些像勞務派遣，但我國勞務派遣實行行政許可準入制度，而輸出企業(yè)不具備勞務派遣資質，不能收取服務費。如果輸出企業(yè)在輸出共享用工的過程中營利，則有可能被認定為非法勞務派遣，面臨著沒收違法所得并處罰款等行政處罰。

　　共享用工常態(tài)化的前提是針對其存在的問題制定規(guī)則，以制度化保障其常態(tài)化。對此，王全興認為，規(guī)范共享用工的關鍵點在于雇主責任劃分，應就借出、借入單位之間的雇主責任劃分制定原則性的底線規(guī)定，允許借出、借入單位和勞動者在底線的基礎上協商。