2019年1月，甘肅某公司與劉某簽訂聘用合同，聘請劉某擔任該公司華東銷售處總經理，并約定業(yè)績目標，同時雙方還簽訂協(xié)議書，約定劉某以個人所持房屋做抵押，如業(yè)績不能如期完成，以該房產變現(xiàn)價值彌補公司利益損失。之后，公司解聘業(yè)績未達標的劉某并提起民事訴訟，要求其承擔違約責任。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結該起勞動合同糾紛案，依法裁定駁回公司起訴。

　　為完成約定業(yè)績目標，勞動者以抵押的房產向公司賠償損失，雖然這種勞動合同在實踐中少之又少，但也不排除在雙方你情我愿，且不違反法律禁止規(guī)定情形下的合法性。畢竟，企業(yè)面對勞動者給自身帶來的利益損失，有獲得救濟的權利。

　　但值得警惕的是，一些企業(yè)在與員工約定業(yè)績目標損失賠償時，不將損失賠償?shù)臈l款寫入勞動合同中，而是另起爐灶，以民事合同的形式給員工“設坑”。企業(yè)移花接木式規(guī)避自身責任的做法看似有合法“馬甲”，事實卻是侵犯了員工的合法權益。相較赤裸裸的直接侵權，這種侵權伎倆因更具有隱秘性而更容易得逞，其危害更大，更需要依法遏制。

　　在上述甘肅某公司與劉某的勞動爭議糾紛案中，法院駁回了企業(yè)的起訴。稍有法律常識的人都知道，勞動法作為社會法，從立法上堅持傾斜保護勞動者的原則，在損害賠償領域則具體表現(xiàn)為勞動者承擔責任以存在故意或重大過失為前提。而民法調整平等主體間的法律關系，違約損失賠償領域并不以違約方存在過錯為前提。也就是說，企業(yè)要追償勞動者在勞動關系存續(xù)期間給自身所造成的履職損害，只能對照《勞動法》的規(guī)定主張損失賠償，而不能利用民事合同關系移花接木地轉嫁自身的經營風險。

　　法律之所以要求勞動爭議糾紛只能由《勞動法》調整，除了出于優(yōu)先保護處于相對弱勢地位的勞動者的合法權益外，也符合“特別法優(yōu)于普通法”的法律適用原則。如果允許企業(yè)用民事合同關系調整自身與員工的權利義務，因民法規(guī)定違約損失不以違約方存在過錯為前提，那么企業(yè)就容易在員工無任何過錯的情形下進行索賠，從而實現(xiàn)自身利益的最大化。這無疑有失公平公正。

　　一些企業(yè)之所以故意繞過《勞動法》而用民法給員工加重責任義務，主要是在利益驅使下利用了勞動者不熟諳相關法律規(guī)定的短板。企業(yè)繞過《勞動法》濫用民法關系的行為，往往會讓勞動者在渾然不覺中掉進“坑”里。如果任由這種移花接木侵權伎倆得逞，不但勞動者的合法權益難有保障，也會對法律權威造成戕害。

　　法律適用的選擇，不能成為企業(yè)轉嫁自身經營風險、實現(xiàn)利益最大化、任意盤剝勞動者的“擋箭牌”。要反制企業(yè)用民法關系隱形侵犯勞動權益的問題，不能只寄望勞動者的依法維權，還需要多方同頻共振。勞動監(jiān)察部門應摒棄“不告不理”的被動執(zhí)法理念，常態(tài)化地對企業(yè)濫用民法關系花式侵權的不法行為進行監(jiān)測與追究，并面向員工進行相關普法宣傳。勞動仲裁、司法部門應發(fā)布典型案例以案釋法，引領企業(yè)牢固樹立合法用工的經營理念。做好這些工作，才能督促企業(yè)主動把保護勞動者合法權益的責任扛在肩上，自覺打消移花接木式侵權歪念。（萬周）