下班也要盯微信算不算加班？據(jù)4月11日《法治日報》報道，近日，一則判決引發(fā)廣泛關注——李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產(chǎn)品運營，被公司辭退后，李女士提出訴訟，要求公司支付她任職期間下班后、休息日及法定節(jié)假日共計500余小時的加班費。對此，公司稱值班內(nèi)容就是負責休息日在微信群中對客戶偶爾提出的問題進行回復，并非加班。北京三中院對此案二審后，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準，改判該科技公司支付李女士加班費共計3萬元。

　　這一判決結果在網(wǎng)上傳開后，迅速引得“上班族”歡呼雀躍，頗有終于釋放了心中委屈的大快人心之感，甚至出現(xiàn)了一種過于樂觀的解讀，即“法院判決‘下班也得盯微信’算加班”。這顯然忽視了本案的特殊性及錯綜復雜的訴辯交鋒。法院的個案判決，能否被當作可以引以為據(jù)、推而廣之的典型案件甚至判例，仍存在不少不確定性。

　　需要厘清的是，在這場訴訟中，原告方李女士在一審中其實敗訴了，二審之所以能改判，是抓住了被告方在勞動關系存續(xù)期間的一個較大“程序瑕疵”。公司此前曾主張李女士實行不定時工作制，所以談不上加班。北京三中院對此案二審后認為，根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經(jīng)勞動保障部門審批。本案中，公司并未進行“不定時工作制”審批——正是這一違法情形的存在，左右了案件的判決結果。

　　也就是說，法院在本案中的判決更多的是基于具體案情而論的“技術”判斷，而非通用性、普適化的價值判斷。當然，這并不妨礙人們在公共層面對此案展開討論。

　　這起案件，其實牽出了當下職場的兩大問題，一是“不定時工作制”的濫用化，二是工作與生活邊界的模糊化。按照法律規(guī)定，“不定時工作制”的實行有著明確的前提條件，只有諸如企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員等一些無法按標準工作時間衡量工時的特殊崗位，才可執(zhí)行不定時工作制。然而，現(xiàn)實中，有的用人單位為規(guī)避支付加班費，便會用“不定時工作制”替代“標準工時制”，而通常這類安排需要通過審批。這種披著合法化外衣的操作，值得警惕。

　　在數(shù)字辦公、線上溝通日益普及的今天，嚴格意義上的“下班”，或許已無從談起?！跋掳嘁驳枚⑽⑿?，算不算加班？”這取決于下班后的工作是否實質(zhì)性地占用了員工的個人休息時間。因此，爭取在事后獲得司法救濟之外，事中的權利保護也不可或缺。眼下，在一些企業(yè)中，“隱形加班”已成為司空見慣的事情，個案判決能否轉(zhuǎn)化為一般性約束，推動更多現(xiàn)實情況的改變和相關法律法規(guī)的完善，是討論這起案件的更深層意義。