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　　因員工隱瞞相關情況被解雇，從而引發(fā)勞動爭議的案例并不少。勞動者有向用人單位履行如實告知的義務，同時，用人單位也不應濫用管理權侵犯員工隱私。

　　因隱瞞與前用人單位存在勞動爭議且訴至法院的真實情況，鄧某被公司以其存在欺詐行為為由解除勞動合同。日前，陜西省人力資源和社會保障廳、省高級人民法院發(fā)布的這起違法解除勞動合同案，引發(fā)關注。

　　記者調查采訪發(fā)現(xiàn)，因員工隱瞞相關情況被解雇，從而引發(fā)勞動爭議的案例并不少。勞動者應該按照誠實信用原則向用人單位履行如實告知義務，但對于必須要如實告知哪些情況，法律尚無明確規(guī)定。員工求職哪些情況可隱而不告，哪些必須如實告知？企業(yè)用工管理權和員工隱私權的邊界又在哪里？

　　員工因隱瞞相關信息被解雇

　　2020年8月，鄧某與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售經(jīng)理。鄧某在入職登記表的“有無法律訴訟案件糾紛或判決”一欄填寫“無”，但實際鄧某與前用人單位存在勞動爭議且訴至法院。

　　2021年11月，該公司向鄧某送達《解除勞動合同通知書》，理由為：鄧某以欺詐方式向公司提供虛假信息，決定與鄧某解除勞動合同，無須支付任何經(jīng)濟補償。鄧某不服，提起勞動仲裁。

　　仲裁認為，鄧某隱瞞自身涉訴情況，并不會對其勝任銷售經(jīng)理一職產生實質性影響。因公司未提供有效證據(jù)證明鄧某存在業(yè)務能力不能滿足崗位要求的情形，且鄧某也不存在其他欺詐行為，其向鄧某送達《解除勞動合同通知書》的行為屬于違法解除勞動合同。因此，鄧某隱瞞其與前單位的涉訴情況不構成法律意義上的欺詐，公司以此為由解除勞動合同違法，應依法向鄧某支付經(jīng)濟賠償金。

　　同樣因為隱瞞個人真實情況，有人勝訴，也有人敗訴。

　　2015年，甘肅金昌某公司與趙某簽訂無固定期限勞動合同，2017年3月，趙某因醉酒駕駛機動車受到刑事處罰，但未向公司報告，并以請病假的方式隱瞞其被追究刑事責任的事實，司法機關也未及時進行通報。2021年6月，當?shù)毓簿窒蛟摴疽平悔w某因危險駕駛罪接受刑事處罰的移送函，公司才知曉相關情況。

　　公司認為，趙某在用工期間違法犯罪給用工單位造成不良社會影響，且違反單位規(guī)章制度和雙方勞動合同約定，于當年10月作出解除趙某勞動合同的處理決定。趙某申請勞動仲裁要求公司撤銷該決定，與其恢復勞動關系被駁回。趙某提起訴訟，一審、二審均被駁回請求。

　　哪些當如實告知應具體分析

　　“根據(jù)勞動合同法第八條的規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明，但是法律并未說明與勞動合同直接相關的基本情況具體是指哪些情況，需要結合個案進行具體分析?！睆V東廣和(長春)律師事務所律師王雨琦說。

　　王雨琦表示，一般情況下，與勞動合同直接相關的基本情況包括求職者的年齡、學歷、知識技能、工作經(jīng)歷等，具體到不同崗位還會有其他側重點。如果勞動者所隱瞞的情況不會對勞動合同履行造成實質性阻礙，則用人單位不能據(jù)此解除勞動合同，比如是否婚育、是否發(fā)生過勞動爭議訴訟等。

　　2021年，在王雨琦代理的一起案件中，當事人入職三個月后發(fā)現(xiàn)懷孕，用人單位以其不誠信為由與其解除了勞動合同。原來，在入職時，該名女職工曾承諾兩年內不生孩子。案件申請仲裁后，用人單位被判定屬于違法解除勞動合同，雙方通過調解解決了問題。

　　“生育權是法律賦予公民的基本權利，用人單位要求職工承諾在多長時間內不生孩子本身就侵犯了職工的生育權?！蓖跤赙f。

　　現(xiàn)實中，員工求職入職造假、欺詐行為，主要包括身份、學歷、資格資質證書造假，工作經(jīng)驗經(jīng)歷、職務等造假，隱瞞犯罪前科、競業(yè)限制義務、尚未到期的勞動合同等。在司法實踐中，即便員工存在學歷、工作經(jīng)歷等造假行為，用人單位也并非可以輕易解除勞動合同。

　　在江蘇省蘇州市中級人民法院判決的一起案例中，2015年3月，張某入職某公司當區(qū)域銷售經(jīng)理，6年后，公司以其在應聘登記表中工作經(jīng)歷及應聘簡歷信息造假，且有兩個月的差旅費用報銷存在多處不實為由，解除雙方勞動關系。張某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金20余萬元，法院判決公司賠償16.8萬余元。

　　法院查明張某確實存在部分工作經(jīng)歷造假行為，但雙方勞動關系維系時間超過6年，其間張某曾獲評優(yōu)秀銷售員稱號及“2015-2020長期服務獎”獎章，工作經(jīng)歷造假對于雙方勞動合同的履行并未產生不利影響，尚不能認定為達到嚴重違反公司規(guī)章制度的程度。同時，公司就張某差旅費用報銷存在多處不實未充分舉證，亦未實際支付相關報銷款，屬于違法解除勞動合同。

　　用人單位不能任意擴大知情權外延

　　在員工求職或工作過程中，哪些可以隱而不告？企業(yè)用工管理權和員工隱私權的邊界又在哪里？

　　日前，上海高院發(fā)布了兩起員工入職時隱瞞犯罪前科的案例，其中一起是公司以員工入職時未如實告知其犯罪記錄與其解除了勞動關系，勞動仲裁支持了員工要求公司支付違法解除勞動關系賠償金的訴求。

　　法官表示，勞動者的如實告知義務并不意味著勞動者必須向用人單位主動披露犯罪記錄，而是不刻意隱瞞相關犯罪情況。除法律明確規(guī)定的受過刑事處罰不得從事的崗位外，只有當用人單位對此提出詢問或明確要求，勞動者才產生如實告知義務，這也是為了維持公民平等就業(yè)權和用人單位知情權之間的平衡。在法律沒有明確規(guī)定職業(yè)禁止的場合，勞動者的就業(yè)權應被優(yōu)先保護。

　　如果勞動者存在隱瞞與勞動合同履行直接相關的犯罪記錄、特種作業(yè)資格等情形，而用人單位又基于信任作出了訂立勞動合同的意思表示，勞動者構成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。但勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位仍應向勞動者支付相關勞動報酬。

　　“根據(jù)民法典第一千零三十二條規(guī)定，自然人享有隱私權?！蓖跤赙f，用人單位應注意尊重和保護勞動者的隱私，不能任意擴大其知情權及勞動者告知義務的外延。她建議，一方面，勞動者應按照誠實信用原則向用人單位履行如實告知義務；另一方面，用人單位也要不斷完善公司管理制度，在招聘時做好考察核實工作，避免不必要的勞資糾紛。

　　柳姍姍 彭冰

　　柳姍姍 彭冰