臨近年終，有企業(yè)設(shè)置與崗位無關(guān)項(xiàng)測試員工忠誠度——

　　測試忠誠可以，逾越紅線不行

　　閱讀提示

　　一些企業(yè)設(shè)置與工作無關(guān)的考查項(xiàng)目、“自愿”活動(dòng)，考查員工的積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(yè)余時(shí)間是否自律等。部分考查、考驗(yàn)方式違反了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律法規(guī)。專家建議要為企業(yè)管理行為劃定紅線。

　　“早上6點(diǎn)開早會(huì)，晚上11點(diǎn)開晚會(huì)，說是‘自愿’，實(shí)際上是強(qiáng)制加班，是‘服從性測試’?！弊罱瑏碜越K南京的趙曉卿告訴記者，她因前公司的“奇葩加班要求”選擇離職。當(dāng)趙曉卿在社交平臺(tái)分享這一工作經(jīng)歷時(shí)，發(fā)現(xiàn)一些公司的考查形式更為奇葩，“還有人剛?cè)肼毦捅粏枒賽矍闆r，說是能測試員工情商高不高?！?/p>

　　趙曉卿的遭遇并非個(gè)例。臨近年終，《工人日報(bào)》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分用人單位在考查員工時(shí)設(shè)置了一些與崗位無關(guān)的內(nèi)容與項(xiàng)目，如要求員工“自愿”加班、假扮獵頭“釣魚執(zhí)法”、統(tǒng)計(jì)從業(yè)者運(yùn)動(dòng)數(shù)據(jù)等，引發(fā)關(guān)注。

　　企業(yè)“測試”項(xiàng)目花樣多

　　“晚上下班了我們也不敢回家，因?yàn)椴恢朗裁磿r(shí)候會(huì)通知開晚會(huì)?！闭勂鹎肮镜摹白栽浮奔影嘁?，趙曉卿有些無奈。

　　在她和很多同事看來，當(dāng)時(shí)開會(huì)討論的內(nèi)容“無關(guān)緊要”，“有時(shí)候讓大家干等，有時(shí)候搞突然襲擊，我們被迫‘自愿’，老板來不來要看心情”。

　　以是否“自愿”加班測試積極性與工作態(tài)度，成為一些企業(yè)考查員工的常用方式。今年11月，來自山東濟(jì)寧的吳先生稱其“被迫加班”，其新入職公司的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制員工加班至晚上10點(diǎn)，吳先生請假后被以曠工為由要求自愿離職。面對(duì)質(zhì)疑，涉事公司負(fù)責(zé)人回應(yīng)稱，該要求并非強(qiáng)制加班，而是對(duì)新員工入職態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)考查。

　　不只是積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(yè)余時(shí)間是否自律，都成為一些用人單位考查員工的“名頭”。與之對(duì)應(yīng)的考查方式，既有假扮獵頭“釣魚執(zhí)法”，也有打探員工婚育情況，或者設(shè)置讀書打卡任務(wù)、微信步數(shù)目標(biāo)考驗(yàn)員工毅力與自律程度。

　　“找我的獵頭，竟然是我們公司老板的熟人?！北本┠郴ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的員工楊奕在采訪中表示，自己跳槽失敗后沒拿到公司的年終獎(jiǎng)，多方打探后才知道獵頭本就是公司設(shè)下的陷阱，此舉只是為了掌握員工動(dòng)向、測試員工忠誠度。

　　員工的業(yè)余動(dòng)態(tài)也成為部分公司考查員工的指標(biāo)。“經(jīng)理讓我們每周交好幾千字的讀書筆記，還會(huì)看微信步數(shù)有多少?！眮碜院幽相嵵莸拇蘩蚋嬖V記者，自己所在的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以上述方式評(píng)估員工自律性，“如果任務(wù)不達(dá)標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)第二天可能就會(huì)找我談話?！?/p>

　　員工維權(quán)面臨取證難題

　　考查情商、測試態(tài)度、考驗(yàn)忠誠……這些奇葩考查項(xiàng)目為何頻頻出現(xiàn)？是否合法？員工的維權(quán)難點(diǎn)是什么？

　　“勞資之間處于不平衡的地位，使得一些用人單位濫用優(yōu)勢地位，進(jìn)而給勞動(dòng)者設(shè)置奇葩考查。”首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍分析，“此外，企業(yè)管理的合規(guī)程度不夠，導(dǎo)致實(shí)踐中無法掌握管理的邊界，濫用管理權(quán)限?！?/p>

　　“企業(yè)的違法成本較低，也可能導(dǎo)致各種奇葩考查、考驗(yàn)頻頻出現(xiàn)。”遼寧大學(xué)法學(xué)院教授王素芬說。

　　“一些企業(yè)的心里預(yù)設(shè)是員工都會(huì)偷懶、都是人力資本，而非真正將員工看作人力資源?！敝袊鴦趧?dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系主任孟泉認(rèn)為，從手段上來說，奇葩考查背后還隱藏了企業(yè)企圖規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)、監(jiān)督員工績效等目的。

　　那么，諸如此類的奇葩考查是否違法？

　　“部分考查、考驗(yàn)方式違反了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律法規(guī)，特別是違反了有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的規(guī)定?！蓖跛胤冶硎?，如一些加班要求事實(shí)上形成了對(duì)勞動(dòng)者軟性的“強(qiáng)制加班”，涉嫌侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。

　　“誰會(huì)‘自愿’加班呢？可是不去的話，就會(huì)被認(rèn)為態(tài)度差、不忠心?！壁w曉卿告訴記者，考慮到在公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和維權(quán)難度，自己和很多同事不得不忍氣吞聲，“不然，刁難、‘穿小鞋’都可能發(fā)生，還擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)在考核評(píng)價(jià)時(shí)打低分，最后丟了飯碗?！?/p>

　　對(duì)于此類考查方式中的維權(quán)難點(diǎn)，范圍表示，“企業(yè)奇葩考查總體比較隱蔽，通常采取口頭等方式提出，難以搜集證據(jù)”。

　　孟泉認(rèn)為，企業(yè)中不同的員工，對(duì)于這類管理方式的接受度和包容度也會(huì)存在差異，這為取證維權(quán)增加了一定難度。

　　“這類情形下對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵害，往往呈現(xiàn)為言語表達(dá)的主觀性與侵權(quán)行為的瞬時(shí)性。”王素芬解釋，部分“職場PUA”的方式主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或老板通過辱罵、恐嚇、制造焦慮情緒等各種方式打擊員工自信心，侵權(quán)行為的瞬時(shí)性與非重復(fù)性也可能導(dǎo)致勞動(dòng)者無法取證。

　　為企業(yè)管理行為劃定紅線

　　“用奇葩方式考查員工，實(shí)際是本末倒置?！焙幽夏晨萍脊締T工張卓告訴記者，根據(jù)自己多年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)遵循人力資源管理的基本邏輯，開展激勵(lì)和監(jiān)督?！澳切┐蛑栽浮焯?hào)強(qiáng)行開展的所謂考查，對(duì)企業(yè)形象、人才發(fā)展、公司競爭力都會(huì)造成風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致‘兩敗俱傷’。”他說。

　　王素芬建議，各方可以合力建設(shè)舉報(bào)人保護(hù)機(jī)制，確保員工工作權(quán)和隱私權(quán)得到保障。對(duì)于勞動(dòng)者遭到企業(yè)報(bào)復(fù)性解雇的情況，在明確因舉報(bào)而被解雇是不當(dāng)解雇之后，應(yīng)規(guī)定其可以選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者經(jīng)濟(jì)賠償兩種救濟(jì)方式。

　　“強(qiáng)化工會(huì)的作用，通過公司內(nèi)部的集體力量，為企業(yè)管理行為增加制約力量。”范圍表示，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)察執(zhí)法以及仲裁、訴訟的違法矯正，為企業(yè)的管理行為劃定紅線。

　　“考查員工績效和能力的基本前提是企業(yè)有明確的考核制度，并且考核制度也要符合勞動(dòng)法律的基本要求，不能出現(xiàn)違法條款?！泵先赋觯瑥谋O(jiān)督的角度來看，企業(yè)要在管理中實(shí)施量化管理的方式，在每一個(gè)管理的節(jié)點(diǎn)都要留痕，以預(yù)防出現(xiàn)因缺乏證據(jù)而導(dǎo)致的“無據(jù)管理”問題。(部分受訪者為化名)

　　(工人日報(bào))